强化体制机制创新 激发干事创业活力——国家高新区管理体制机制改革创新“安康模式”

安康高新区2009年经省政府批准设立省级高新区，2010年4月正式挂牌成立，2015年9月国务院批复升级为国家高新区。成立以来，安康高新区紧扣高与新发展定位，破解体制机制障碍，改革传统管理模式，率先在体制机制上先行先试、创新破题，激发活力，为安康高新区跨越发展提供了体制机制保障。

瘦身强体变小机构为大服务

按照精减、统一、高效的原则，实行大部制，扁平化管理，归并分散职能，集中同类事权，大刀阔斧推进组织再造，综合设置组织群团工作部、经济发展科技局、招商局、综合执法局等内设机构，部门内部不再设置股室，减少行政层级，推行岗位管理，建立部门-岗位2个层级扁平化管理架构，做到部门职责综合化、岗位职责清单化，实现事与人，权与责有机统一。

与传统大部门制将相似职能部门合并不同的是，安康高新区的大部制设计，是根据行政权力性质对部门进行统合，构建起大经济大招商大建设大党群等管理体系，从根本上避免了机构庞杂、职责交叉、条块分割、多头管理和责任僵化等体制弊端，推动管理更加规范、运转更加顺畅、效率更加提升。

全员聘用变硬身份为职员化

针对发展任务重、人员编制少等实际，安康高新区率先建立了编制循环池管理编制，实行总量控制、全员聘用管理模式，打破行政事业、编制内外身份界线，对编制内人员和自主招聘人员，统一按企业化理念实施无差别的人力资源管理，所有人员一律采取竞聘上岗、直接聘用等方式，通过机制创新，将编制内人员通过档案封存、薪酬分离、双轨运行，打破编制羁绊，解决了干部后顾之忧；对于自主招聘人员，不分身份和出处，坚持唯才是用，打消其身份顾虑，变身份管理为岗位管理，激活了干部队伍一池春水。

绩效考核变大锅饭为特色餐

绩效考核推行难、效果差，甚至流于形式等现象较为普遍。安康高新区经过反复探索和实践，建立了一套既科学有效、又便于操作、且干部认可的绩效考核办法，形成包括县级领导在内的领导-部门-员工三级绩效考核体系，根据不同部门在不同阶段的工作重点不同，按季度对部门差别化定任务，采取重点任务考核扣分机制，强制分布考核等次比例，考核结果为优秀、良好、较差的部门，干部员工分别按4:5:1、3:5:2、2:5:3设定优秀、良好、一般等次，考核结果直接运用到薪酬收入、职务晋升、岗位调整等方面，实现绩效考核由主观评价向量化考评转变，实现了干部能上能下、待遇能高能低。在此激励下，人人扛指标、人人有压力，逢先必争、逢旗必扛，工作积极性空前高涨。

薪酬激励变铁工资为活薪酬

安康高新区始终坚持为贡献付薪、为业绩付薪、为岗位付薪导向，建立包括县级领导在内的15级岗位薪酬标准，将员工薪酬与岗位职责、工作实绩、绩效考核直接挂钩，实行以岗定薪、以绩定薪、按劳取酬、优绩优酬的薪酬激励体系，干部员工季度考核达到优秀等次的，绩效工资当季上浮10%；一般等次的下浮10%；一般干部年度考核达到规定优秀等次的，可享受部门副职待遇，部门副职可享受正职待遇，正职可享受副县级待遇；真正让实干者得实惠、让懈怠者知差距，变铁工资为活薪酬。

灵活高效的体制机制，是高新区的生命基因。安康高新区将继续坚持体制机制创新，在现有体制机制优化完善基础上，继续守正创新、笃行致远，以更加前瞻的理念、更加开放的姿态和更加规范的管理，在体制机制和干部人事制度改革方面勇当开路先锋，积累宝贵经验，争当开发区体制机制创新的引领示范。